AUTISMO NO MUNDO PROFISSIONAL

Ter emprego, um dos papéis mais valorizados na vida adulta, comporta vários desafios para jovens e adultos com PEA. Esses desafios podem começar desde logo na compreensão de formulários complexos de candidatura e manifestar-se depois no comportamento em entrevistas de seleção, na habituação a novos procedimentos e rotinas, na necessidade de ser flexível perante situações inesperadas, planear e realizar várias tarefas em simultâneo, comunicar de forma eficaz com colegas, interagir socialmente ou lidar com as hipersensibilidades no local de trabalho.

As técnicas de seleção mais usadas não garantem igualdade de oportunidades para as pessoas com deficiência, especialmente se a deficiência afetar as funções psicológicas/mentais, como é o caso das PEA.
Vários estudos verificaram que os adultos com PEA enfrentam grandes desafios para obter e manter um emprego competitivo. Tendo estes dados em consideração, torna-se evidente que a análise do currículo poderá dificultar a vida aos candidatos com PEA logo na primeira etapa de um processo de seleção.

 
A entrevista de seleção é, por outro lado, uma etapa obrigatória em quase todos os processos de seleção, em que o entrevistador avalia o nível de oralidade, a comunicação não-verbal do candidato e a maneira como ele comunica e se relaciona com os outros. Este é um procedimento que obviamente desafia os candidatos com dificuldades na comunicação e interação social, como é o caso de candidatos com PEA.
Por fim, os testes de aptidões e personalidade, também amplamente utilizados nos processos de seleção, comparam o desempenho individual com uma norma previamente estabelecida e, invariavelmente, desclassificam qualquer candidato "atípico".

 
Se não forem implementados ajustamentos razoáveis ​​ nos processos de seleção destes candidatos, não poderemos garantir-lhes a igualdade de oportunidades de emprego.
Quando um candidato é selecionado e integrado ao local de trabalho, a legislação em vigor considera a possibilidade e o dever de fazer ajustamentos razoáveis ​​no local de trabalho, a fim de promover a igualdade de oportunidades.

1) apoiar o candidato; 

2) apoiar o empregador; 

3) apoiar a comunicação entre empregador e empregado.

 
Para apoiar o candidato com PEA na fase de integração no local de trabalho, são recomendadas três áreas de intervenção:

1) Treino prévio de competências transversais essenciais no mercado de trabalho (comunicação, relações interpessoais, gestão do tempo e do dinheiro, competências de regulação emocional e comportamento adaptativo);
2) Desenvolvimento de competências para lidar com a ansiedade e a frustração no local de trabalho;
3) Apoio para estabelecer prioridades no trabalho.

 
No que concerne ao apoio ao empregador, três aspetos essenciais:
1) Consciencialização sobre as PEA;
2) Seleção de um tutor / mentor no local de trabalho, que deverá planear atividades, apoiar, formar, avaliar e dar feedback ao colaborador com PEA;
3) Identificação de ajustamentos razoáveis ​​(por exemplo, posto de trabalho fixo, substituição da comunicação por telefone pela comunicação por correio eletrónico).

 
Finalmente, para apoiar a comunicação entre o empregador e o funcionário, recomendamos visitas regulares ao local de trabalho para avaliar o progresso na adaptação, identificar possíveis dificuldades e formas de as superar.

Os trabalhadores com PEA, quando apoiados na obtenção e manutenção de emprego, são geralmente mais empenhados do que os trabalhadores sem deficiência, porque sentem a necessidade de provar o seu valor.

 
É nossa esperança que o modelo de emprego apoiado e a implementação da Lei 4/2019, que estabelece o sistema de quotas para pessoas com deficiência, contribuam para apagar os prefixos "in" e "des" das palavras "incapaz" e "desempregado" que ainda existem na vida de jovens e adultos com PEA, mudando assim a história destas pessoas no nosso país.